我国文化产业人才培养对策探讨
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我国文化产业人才培养对策探讨

2021-09-17 04:03:28 投稿作者: 点击:

我国目前几乎文化产业的每个领域都存在人才严重短缺的问题,必须规划和实施人才战略,解决好文化产业人员总量偏少、精英不多、结构失衡、分布不均等问题,为文化产业的可持续发展积蓄人力资本。具体来讲可以从以下三方面着手:

一、发挥高等院校培养人才的主渠道作用,培养文化产业急需的复合型人才

人才资源其实就是智力资源,是发展文化产业的核心要素。就目前情形而言,文化产业最需要的是复合型的经营人才,这样的人才既需要具备较高的文化艺术修养和创新能力,又要具备文化产业经营管理的素质和能力,尤其是已经在国际国内市场摸爬滚打过的专业人才。可以说,复合型人才匮乏的基本原因与中国文化产业的刚刚兴起和高等教育对文化产业人才培养的缺失状况有关。

应充分发挥高等院校培养文化产业人才的主渠道作用。我国有关文化产业人才的教育培养没能跟上国家产业调整和文化产业持续快速发展的步伐,文化产业专业的设立明显滞后于社会对相关人才的需求。直到2003年底,教育部才批准了山东大学、云南大学等高校进行“文化产业管理”本科专业的试点招生。近两三年一批高等院校开始设立文化产业专业和相应研究机构,以满足现代社会文化产业迅速发展的需要。据统计,到目前为止,包括地方性院校在内,开展文化产业相关专业的本科教育工作的高等院校40余家,其中只有一小部分直接冠名“文化产业管理”,大部分仍然挂靠在“公共事业管理”等专业,或是艺术类院校开设的特定文化行业的管理类专业。要真正造就文化产业所急缺的高端人才,必须有效地利用和发挥高等院校培养高素质人才的教育优势。文化部等国家文化教育的主管部门和部分高等院校已经意识到设立文化产业专业和相应研究机构对社会急需人才培养的重要意义,文化部出台的《关于支持和促进文化产业发展的若干意见》中明确指出:鼓励支持国家文化产业创新与发展研究基地以及有条件的综合性大学参与文化产业人才的培养、培训工作,为文化产业可持续发展积蓄人力资本。目前,教育部首次批准了山东大学、云南大学等高校创办文化产业本科专业,开始了文化产业类专业人才的培养;文化部也在北京大学上海交通大学等建立了文化产业研究基地,山东大学、云南大学、中南大学、南京航空航大大学等也成立了相应的文化产业研究机构;山东省、上海社科院、山西省等也成立了文化产业研究中心。毫无疑问它们都将为我国文化产业急需人才的培养做出应有的贡献。但是我们必须看到文化产业的人才培养规模仅仅限于此是远远不够的。涉及到目前我国教育资源十分紧张的问题,其实在我国高校中还存在很多已不适应时代发展要求的专业,何不用目前社会急需的文化产业专业取而代之,以发挥高等院校培养人才的主渠道作用,培养文化产业急需的复合型人才。

二、建立人才培养的应急机制,多途径、分层次、有计划地配置和培养文化产业人才

中国互联网权威机构CNNIC于2009年1月17日发布了第二十一次中国互联网调查报告。报告显示中国互联网的网民人数已达3亿,其中网络音乐、影视和游戏为多达2.1亿的网民所热衷。拥有一个如此庞大的用户群是中国网络游戏产业为何发展迅猛的原因,这也预示了动漫产业巨大的市场空间。然而我们面临的情况是CG动漫人才的严重匮乏,仅影视特效一项就将达到十几万,如果加上视觉特效、网页设计建筑巡游等行业,CG动漫人才的缺口将达百万以上。动漫是近几年发展最快的行业之一,专业CG动漫人才受到电视台、影视制作、游戏、建筑设计与装饰、网络、广告、杂志社等公司的普遍欢迎,在就业和薪金方面比其他行业更高,如此巨大的人才缺口逼迫我们采取更有效的措施手段尽快培养文化产业人才。

由于目前社会对文化产业人才的缺口较大,应该建立文化产业人才培养的应急机制。文化产业部门可以与高校建立战略合作联盟,通过联合办学、集中短期培训和定期举办文化产业研讨会等方式,通过双向交流、定向培养等多种途径,到国内外名校、研究机构和文化产业企业进修深造,快速培养一批社会急需的文化产品营销策划、文化生产和经营管理复合型人才。同时有计划、有目的地引进部分海外人才是解决目前我国文化产业人才短缺燃眉之急的最快捷途径。因为发达国家文化产业的发展已经历了较长的时间,文化产业人才的培养模式成熟。引进一批优秀的海外高端人才,配置到我们的文化产业队伍中,一方面可以发挥这类人才作为领军人物的作用;另一方面,他们可以用国际化的文化产业发展的前沿管理理念、运营模式、创意思路等观念来影响和带动国内现有的文化产业人才队伍。对于海外人才的引进,要注重高起点、高水准,要讲究人才成本。在目前金融危机的大背景下,我们还可以充分利用美欧经济不景气,高端人才供应相对宽松的有利时机到国际市场招揽人才,为我所用。在文化产业高端人才引进这方面我们已经有很多成功的经验可供借鉴。

三、建立起有活力的文化产业优秀人才、特殊人才的使用机制与激励机制

要改变在计划经济体制下形成的人才单位所有、部门所有、难于流动的陈旧模式,充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,实现文化人才的“单位所有”向“社会所有”转变,做到人尽其才,才尽其用。文化产业部门应该开辟引进优秀人才的“绿色通道”,对文化产业精英实行“无障碍”引进和灵活管理方式。推行人才签约制度和绩效分配制度,创造优秀人才脱颖而出的识人、用人环境。用国际化的眼光来看,在全球那些高成长性的公司,对创意人才和高级管理人才,多是采用福利沉淀制度的方式,来增强薪酬制度的激励功能,从而形成对优秀人才的持续的吸引以激发这些人才持续的创造力。一般的做法是采取高浮动的薪酬结构,通过管理入股,科技入股等方式加强对人才的激励。微软就是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员的主要经济来源并非薪水,股票升值是主要的收益补偿。这种将员工的收益与其对企业的股权投资相联系,从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法,具有明显的激励功效,这是使微软能获得前所未有的巨大成功的法宝之一。与此同时,在这些企业内,个人能力和贡献的不同将直接导致个人收益的明显差异,并已成为企业文化的基本理念。这些利益激励机制,直接吸引了能力强的创意人才和管理人员的加盟,并很快获得荣誉感和归属感。

这些成功的用人模式为我们解决国内文化产业急需人才的使用机制与激励机制提供了很好的借鉴。

(作者单位:河海大学商学院)

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